管理他人的变化


改变管理技能

有很多关于“改变”的讨论——它有多重要,我们应该如何改变我们在工作和个人生活中的做事方式,以便更有效。

有时我们甚至听到改变是必要的,即使只是为了改变。

在Impact Factory,我们也认为改变是重要的。

然而,我们更感兴趣的是t变化的过程改变的含义是什么。

变革过程

我们存在于矛盾之中。一方面,我们需要稳定,当我们在工作和家庭生活中感到安全和稳定时,我们会表现得很好。

另一方面,当我们逃避改变或发现我们根本无法应对改变时,我们就会变得停滞不前、自满和缺乏创造力。

我们怎样才能将这两个想法带到一起,以便我们可以更轻松地享受明显的矛盾?

我们如何帮助自己和他人更好地管理变化?

管理变更

尽管它似乎已经悄悄降临到我们身上,但在过去的20年里,工作环境发生了根本性的变化。

不再有期望为生命的工作(也不是在许多情况下,对一个人的渴望)。

随着组织在范围和构成的跨国公司变得更加跨国公司,因此人们改变了足球经理围绕英超的足球经理的速度和规律。

许多公司采用了热情和热情的变化的想法,甚至会指定“变更管理代理人”并将整个部门和方案分配给变革管理的过程。

但是,他们可能会发现改变比他们认为将会变得更慢,这会产生挫败感和不耐烦。

他们感到惊讶的是,即使他们的员工说他们拥抱改变,巨大的抵抗墙似乎被竖立了一夜之间。

我完全支持改变,只要它不影响我

尽管人们说他们已经准备好改变目前的工作环境,或者决定通过换工作甚至职业来进行更彻底的改变,但矛盾的一部分是,人们也希望工作轻松、舒适、没有冲突。

这是因为,作为人类,我们都有限制希望在能够在碰巧或在必要时启动变化的能力进入我们的生活方式的信仰,模式和习惯。

我们通常无法预测变化何时发生,但当变化发生时,我们可以更好地应对。我们可以更好地创造一个环境,在那里变化也是一种自然和令人兴奋的“有机”过程。

管理变更

这听起来很好,但我们要怎么做呢?

首先,我们可以看看我们所有人无意识地给自己设置的限制,以及它们是如何阻碍我们开放地接受改变的。

我们可以开始了解模式是如何发生的,我们可以做些什么来开始改变那些我们现在看到的有限的模式。

我们可以看到各种各样的变化以及管理它们的有效方法。

理解变革

我们对变化如何影响自己以及如何应对变化了解得越多,我们就越能准备好应对变化——无论这种变化是我们自己的选择还是他人的选择。

在我们看变更管理之前,有一点很重要,那就是有些人在变更中茁壮成长。

他们不能在一个关系中留在一份工作中,在一个国家很长。

他们需要改变自己的现状。

他们有时确实只是为了改变而创造改变。这种行为是否和那些觉得改变很困难的人一样有局限性,还有待商榷。

那么有哪些类型的改变呢?

有些改变很容易;通常它更困难,有时似乎完全不可能。

在我们看来,至少有五种变化:

1.明显的变化

这可以是一个直接的改变,比如改变你的车或改变你的发型。

2.好的变化

改变你已经做过的东西并以一种新的方式重新认证它,如改变你的高尔夫挥杆。

3.抵制变革

改变一些显然需要改变的事情,但你要么不想改变,要么你不知道该怎么做。这种改变通常涉及到一个习惯——比如,吸烟——你知道你不应该,但你似乎无法停止。

4.不可能的变化

改变一些你绝对知道你无法改变的事情。这种改变是关于信仰的。

5.强加的变革

强加在你身上的改变,你似乎无法控制。

前三个是我们每天都要努力应对的。我们一直在以微小的方式改变。对于这种变化,我们可能会有些挣扎。我们可能永远也戒不掉烟,但它们是我们意识到的事情。我们可以相对容易地选择如何管理这种变化。

是的,你可能会为是否要改变发型而纠结,你可能会得到几天的评论,但不太可能一个发型的改变就会从根本上改变你的生活。

很多其他的事情也会随之发生。

和任何试图改变他们的高尔夫摇摆的人都会知道,当你必须一路回到基础并重新学习多年来感受到你一部分的东西时,这可能是多么令人沮丧。

但是,再次,改变你的高尔夫摇摆不太可能会从根本上改变你的生活。

让前三个改变相似的是,我们有意识地选择或选择不去做它们。

很难改变

无论它们看起来多么困难,事实上,可能会改变,我们绝对是决策过程的负责人。

第四和第五种变化可能更加困难,因此更具挑战性和对抗性。

这两种类型都有对抗我们创造的信仰,以至于支撑我们的整个生命。

为什么有时候改变这么难?

我们是模式生成机制。总的来说,我们的系统更适应模式和常规,而不是变化。

一旦建立了一种模式,我们的大脑的左侧(逻辑,分析,模式制作领域)将非常愉快地继续沿着该路径进行行进。

因为我们在生理学上编程以非常快速地设置模式,因为我们尝试改变多年来一部分生活的模式时,我们有什么阻力。

有些模式就像我们早上穿衣服的顺序或者我们每天上班的路线一样简单直接。

我们可以看到这些模式,我们可以看到如果我们想要改变它们需要什么。

然而,有些模式就像我们对自己的感觉一样复杂。

例如,第四种变化与我们所认为的本质上是我们自身一部分的模式相反,我们真的不相信我们能改变它们。

限制信仰

这些都是限制性的信念,这也是第四种改变的内容。

这种类型的改变要求我们改变一种观点,采用一种与我们习惯的看待世界的方式不一致的看待世界的方式。

这种体验可以轻松地利用我们的不安全感。

我们可以培养一种不确定的感觉,这是一个不太了解什么是“正确”的事情。

不再有可预测,可靠的模式来遵循。

例如,你是否曾经遇到一个你一开始就不喜欢的新同事?

他或她会让你想起一个你也不喜欢的人,你对这类人的所有看法都会投射到这个新人身上。

证据收集

你的限制性信念会告诉你,他/她就像某某人,而你对他/她不喜欢的地方,对他/她也会是真实的

接下来可能发生的是,你开始在他们的行为中寻找能够支持你的信念的“积极证据”,证明你一开始就是正确的。这就是信念得到强化的方式。

如果你一直在对抗这个人的行为的矛盾,会发生什么,这与你的信仰不匹配?

你可以继续收集证据(只注意那些证实你信念的事情),也可以改变你的信念。

男孩是那么难做!

你看,一个强烈的信念感觉就像真相一样,我们接受它;要问自己改变这样的信念可能会觉得我们要求自己改变真相。

限制性信念

限制或限制人们的模式通常与低自尊有关。这些可能是很难打破的模式。

原因是信仰制度 - 模式 - 比矛盾的证据强大:它已经存在了更长的。

在你的成长过程中,如果你一遍又一遍地听到自己的缺点和需要做些什么来提高自己,那么你就会建立起一个根深蒂固的信念体系。

即使你不再有父母、老师等来强化它,这种模式也会一直存在。

即使这些人不再像以前那样对你的日常生活产生巨大影响,你现在还是会用同样严厉、批判的声音对自己说话。所以即使有证据表明你工作做得很好,这个声音也会告诉你事情本可以做得更好。过不了多久,这个声音就会感觉像是你的声音。

改变你对自己说话的方式

让你设法改变你首先要意识到它在那里。“哦,看,我刚刚又告诉自己再次出发了。”对我们来说,这是一个重要的胜利。你开始“看到”你自己所做的事情。

然后你就得做很多所谓的“重新编程”。你必须告诉自己或别人你做得有多好。你必须创造一种承认和赞扬的对立声音来平衡惩罚性的声音。当然,你不想做的是责备自己责备自己!

这就是为什么我们说第四种类型的变化(改变信仰)可以感到非常困难甚至不可能,因为我们的信仰感觉好像是我们。他们不是;他们只是我们相信的事情。反过来,信念管理行为和期望。

现在要使我们的变更管理信息进行调整,我们会说所有的信仰都是限制性的,即使是你绝对知道的那些人就是正确的。一旦我们对某事有一种信念,它会限制我们清楚地看到其他信仰和可能性的能力。即使你认为你是开放的改变,宽容,无判断,最终也会发生一些抨击你的锋利的信仰之一,创造了某种冲突。

所以,当你的公司开始进行大量的变革,而其中一项变革与人们普遍持有的信念相反时,自然阻力可能会突然占据中心地位。

实施变更

第五种,强加的改变,通常会让人觉得痛苦。

如果我们在此事上没有说话,我们可以觉得它正在为我们做。我们可以觉得欺骗或蒙蔽,它似乎不公平。通常,即使是那些嘲笑它将否认这种改变的人,将ONUS上似乎与自己分开的东西:

“我们别无选择。市场已经改变了,我们必须随之改变。”

在一个理想的世界中,变更管理是一个持续的和有机的过程,人们感觉参与到一个持续的、演进的方式中(参见Impact Factory的文档,“文化变化和开放系统”)。

有些公司就是这样运作的;最不喜欢。

除了改变别无选择

大多数公司在必要的时候都会改变。当利润受到威胁时,他们会做出改变;当他们想流线型;当他们升级他们的技术;当他们感到竞争的激烈时;当他们想要推出新产品或转向不同的方向时。

伟大的思想和关注进入了这些决定,他们没有威利 - 尼利。然而,对于接收端的人来说,它经常感觉就像它已经完成了威利 - 尼利。''的权力'可能正在看大图片,但他们经常错过沿途较小的快照(受变化影响的个人)。

这时候就会产生抱怨、不满和被剥夺权利的感觉。

两件事往往会分开发生或同时发生。

“这不公平,他们怎么能这样做?”

“不管怎么说,他们做得不对。”

所以不仅有沮丧的变化正在发生的情况下,它就没有陷入困境,这不是“正确”的变化。随着人们批评新变化,可以出现额外的怨恨:

“我在这家公司工作了X年;我知道什么有用,什么没用。”

他们以为自己在象牙塔里是谁呢?我就在这里,我真的知道发生了什么。”

我们对这种变化的不满和无助是因为我们从来没有被咨询过,因此,从来没有机会购买它或添加我们的观点到过程中。为了缓解这些感觉,我们经常把精力放在错误的地方,八卦、鼓动、抵抗,因为我们没有选择这样做。

强烈的感情

愤怒、焦虑、被虐待和挫折的感觉是真实的;不要误解我们。然而,如果你没有恰当地处理它们,它们就会在一个情感循环中反复玩下去,并不能真正让任何人获得任何进展。

如果你真的不觉得强加的改变是好的,那么为好的斗争可能是值得的。但根据我们的经验,有问题的是对过程的焦虑和压力(“他们怎么能这样对我们?”),而不是实际的变化本身。

然而,好消息是,自相矛盾的是,强加的改变有时比我们想象的要容易得多。

诀窍是越过了

“我不想。”

“这是不公平的。”

“为什么是我?”

在我们看来,当某些事情发生时,就会破坏我们的现状。这种改变不是我们要求的,也不是我们选择的。我们甚至认为这种改变是不恰当的。

通过这种强加的改变的唯一方法是与你自己和其他受其影响的人进行谈判。当人们选择接受并致力于改变,停止争斗或怨恨时,这种改变所带来的压力和不安就会得到缓解。如果不这样做,人们就会离开,离开,离婚,开始教派地下运动。

验收

接受和承诺改变也不意味着屈服。它意味着贡献、合作、添加一个新的声音,甚至可能通过成为一个“变革促进者”来管理变革。

我们之所以说有好消息,是因为根据我们的经验,一旦人们克服了最初对改变的焦虑和恐惧,他们就可以成为优秀的大使和倡导者。需要发生的是让他们觉得他们在这件事上有一些选择。

然而,强加的变化看起来好像没有选择:喜欢它或肿块。

不正确的。最初的改变可能是强加的,但如果你有能力,帮助人们在新的做事方式中找到一件他们同意和赞成的事情,让他们集中精力在那上面。这样,他们就不必全盘接受(当然,这也是公司想要的——快乐的人会支持这次所做的任何事情),但他们可以为他们认为有用的部分充当监护人。

鼓励他人选择

你越能鼓励别人去选择(即使只是整个课程的一部分),他们就越会觉得自己被授权了。如果你试图“让”人们接受一切都是好的,他们会抵制。你需要允许他们选择他们觉得有能力的领域,这样他们就会感到更自信。

抵制变革的主要原因之一是因为他们不认为他们能够做到这一点。他们一直在很好地工作,谢谢。他们知道他们站在哪里,他们知道他们的期望,他们有他们的例程和工作方式。随着改变,人们经常会抵消他们的限制性信念,以符合他们的能力,他们的信心受到破坏。

反过来,这可能导致害怕被羞辱;当他们最需要的时候,没有拿出货物。人们会对任何事情做任何事情来避免羞辱。一点你知道他们是在工作中的一种保证,或者将得到支持,以确保他们达到工作,将长途跋涉来管理焦虑,缓解羞辱的恐惧。

给人们一些他们知道他们能处理的事情来建立信心并鼓励他们接受。管理变革也比试图让他们彻底改变态度要容易得多。

角色造型变化

当你管理你自己的变化并在你的组织中使其可见时,你管理他人变化的能力就很明显了。我们经常看到变革管理方案,在这些方案中,负责人的行动似乎一切都在完全控制之中,并顺利运行。

这没有任何帮助。没有人用完全轻松和斗争改变。然而,这种行为是经常“展示”的行为。这使得其他人可以处理它,因为它们不仅是合并变化的任务,而且它们还具有扮演榜样,似乎它是一块蛋糕。

我们已经看到了精彩,经过深思熟虑的变革管理计划 - Voila!- 经过几个月的痛苦,决策,回到绘图板,重新设计。但没有人知道他们,直到他们在一般企业民众上完全形成。我们曾经看到的是,人们感到沮丧和生气,并开始批评变革,作为表达他们的怨恨。

真正是“改变代理”意味着展示自己的漏洞,斗争和困难,是的,甚至失败。它意味着分享信息并公开你和其他人已经和正在进行的过程。

以身作则

当我们谈到以身作则时,这并不意味着你必须无坚不摧,完美无缺,并且做得正确。伴随着你的热情和承诺,你必须让别人知道你自己的怀疑和担忧,这意味着寻求支持,并让别人看到你寻求支持。这甚至意味着让别人看到你的弱点和你难以应对的地方。

我们不是故意你必须像凝血症一样环绕!离得很远;但让别人看到你确实是人类,也会让他们成为人类;如果你这样做,你更有可能获得买入和承诺。

这里有一个例子:

我们被引入一家公司,帮助他们重组和重新定义客户服务部的工作方式。他们希望人们更有效率(谁不希望呢!),完成更多的工作,更好地享受工作。我们注意到的一件事是,没有人吃过午饭。如果他们这么做了,那就是在他们的办公桌上放一个三明治和一包薯片。他们的信念(限制性的)是,如果不花午餐时间工作,他们会完成更多的工作。

我们告诉高级管理人员,他们必须开始出去吃午饭。我们说“退款保证”如果他们出去午餐,他们的员工将遵循西装,工作产出将上升。这是我们可以识别我们认为会产生重大影响的最小变化之一。

它也确实做到了。

但是,高级管理人员展示了他们的员工,这不仅令人饥饿,而且它真的有助于离开建筑物并改变风景。它听起来如此简单明了,但我们不断感到惊讶,如何忽视这么简单而明显。

没有人是超人,无论他们多么想给人这样的印象。

管理你的改变和其他

旁边的建模变化导致别人的变化。生活中的其他大多数人都倾向于认为其他人可以做我们所做的事情。我们知道一个级别,这是一个不可能的,但我们仍然表现得好像它一样。

当你管理或促进别人的改变时,你必须接受每个人的能力是不同的,而每个人的改变能力是不同的。

我们先看看你。

你必须在个人或工作中处理的最后一个相对重大的变化是什么时候?使用我们的改变类型列表,它是哪种类型?你是怎么做的?这很容易,艰难,困难,不可能吗?它在你身上创造了什么感受?您使用了哪种应对机制?

你认为你可以在你的步伐中最大的变化是什么?失去你的头发?失去了你的车?失去你的工作?失去伴侣?晋升?搬迁?赢得彩票?成为父母?搬家?

当你想到你的步伐中最大的改变时,也想想一个你知道谁,鉴于同样的情况,会感到压力,焦虑,无法应对。他们不会像你一样对此作出反应。

现在尝试解决您可以同时管理的其他更改。你知道你达到了什么位置?在我们的经验中,大多数人都知道他们只在他们超越它时才能达到极限。

我们在任何时候能够应对的新事物都是有限的。

所以当你负责管理或促进他人的改变时,你需要非常清楚每个人的改变能力和限制。

那么你还能做些什么?

变革是不可避免的;并且在大多数情况下,它是为了好处。没有人没有改变生活,但有时我们被访问的变化或要求比我们应付更多的变化。

当这种情况发生时,它有助于管理什么将吸引你的注意力和努力。就像我们提到的,人们经常把精力和努力放在错误的地方(或者,如果不是错误的地方,同时在很多地方),因为他们觉得卡住或不满,需要感觉好像他们在做某事。

由于任何变化都是艰苦的工作,明智地投入。找到一个有很大效果的小变化。发展你喜欢做的事情而不是苦差事。这样有机会在它上工作而不是担心它。对于批发变革和改变的改变,谨慎,这两者都会大大增加你的压力。我们在冲击工厂做的很多工作包括简单地阻止人们将努力投入蹩脚的项目。

一开始要瞄准低处。选择一些你知道你会成功的事情去改变。例如几年前,为了提高国家的总体健康水平,政府将健康标准定为每周进行三次20分钟的剧烈运动。健身房里坐满了决心改变身体、保持健康的人。过了一段时间,健身房就空了(尽管会员资格得以保留,这样人们就可以有健身的错觉!),人们现在又有了新的负罪感。

后来政府意识到,他们的目标定得太高了。现在一个好的基本水平运动标准是遛狗或步行去商店,而不是开车。很多人可能都能做到这一点,而且在这种锻炼项目上取得成功并不需要付出太多。

尽量减少斗争

当有最小的斗争时,改变是在船上更容易携带的。如果公司内部的某人出现了似乎需要大规模努力的变化,那么他们将抵制的可能性。但是,如果更改管理程序可以被分解为咬合且相对容易的咬合大小的块,那么您将获得一定程度的合作。

创建某种形式的管理变更的环境是常态。关于电影导演Ridley Scott有一个精彩的故事,其儿子谈到在黎明的裂缝中拖出床,以帮助他的父亲在他们家里移动家具。通过改变家具,环境变化,即使只是略微;然后,如何在环境中与家庭有关和工作的方式。

他们不批发购买新家具,他们只是把已经存在的东西换掉。冲击工厂很高兴地接受了这个想法,你会发现每六个月左右,我们就会移动家具。这看起来就像是在移动家具;也可能是购买新的工厂,重写我们的培训材料,升级我们的电脑,清理橱柜。我们不是为了改变而改变;我们刺激我们的环境,这样日常活动就不会让我们感到厌倦。

我们喜欢这种改变的原因是,它很简单,破坏性最小,但它确实迫使人们以不同的方式思考。

个人生活的改变

你可以在家里这样做!移动你的袜子抽屉。或将你的废纸箱移动到桌子的另一侧。你将无法做事。每次你去一双新鲜的袜子(约2到3周后,在其中一个新的模式集中)你就不会找到你所期望的地方。你必须做一些不同的事情,无论如何。

如果你经常刻意做足够的小变化,当大的人来说,你和其他人都将更多地准备管理(和管理井)不仅仅是为了改变自己,而是改变的想法是一个善良和健康的事情要做。

以下是一对练习变革的更多方法。改变你的想法。无论如何。因此,人们经常会尴尬地改变主意;这是一旦你做到了你的思想,你就不会出现。所以试试这个:下次你去餐馆下订单,一分钟后来改变你的思想并订购其他东西。

在你习惯的方式走上超市。您可能会发现您不会自动购买相同的东西,因为它们不会按您习惯的顺序。

找一些你不想再做的事情。我们处理这类事情的“正常”方式是创建一个“停止”计划,这通常要求剥夺某种类型的权利,或至少做一些完全不同的事情。相反,试着做得过火,而不是试图停止。做得更多,而不是更少。

这种做事方式挑战了大多数人的一个信念:如果你有一个“坏”习惯,你必须改掉它。这又是那种惩罚性的批评的声音。过度练习有助于打破“我不应该”、“这是错的”、“我必须停止”的思维和感觉模式。

这是我们的意思是通过创建改变是规范的环境。你对你的每一天模式和习惯都几乎没有调整和调整,而不是获得新的生活。

改变你的工作生活

工作生活也是如此。

除了移动家具,你还可以通过融入新的工作方式来帮助自己和他人更积极地适应变化,这些工作方式不必是激进的,即使有些新变化是激进的。

例如,我们知道,当公司启动变革管理项目时,他们希望每个人都是积极的,并看到这么做的所有好的理由。他们认为批评和消极是错误的,会破坏变更管理过程。

我们的想法不同。让别人有他们的担忧,焦虑,消极和愤世嫉俗。

当人们争论改变,告诉你为什么这些改变行不通的时候,不要试图去辩护、证明或说服为什么你是对的,而他们是错的。看看你能否避免试图“改变”他们。相反,你应该在他们的论点中找到自己的观点。

你甚至不必同意他们基本的反对意见,但大多数的反论都有一定的有效性;所以不要放弃你的职位。例如:

面对:

“这不起作用;我以前见过这一切,它上次没有工作,”

然后人们会倾向于做什么来抵消消极情绪,就是列出一长串为什么这次会奏效的原因,有效地减少对方的言语,忽略他们说过的话。

你可以尝试一下:

“你是对的,它上次没有工作。”

然后暂停并保持沉默片刻。为另一个人留下“空间”来说些什么,往往会:

“那么,是什么让你认为这次会成功呢?”

如果他们不同意,你可以继续:

“我们知道上次没有成功,所以我们真的希望这次我们走在正确的轨道上。你的任何想法都很好。”

事实上,鼓励别人的想法和建议。当人们告诉你为什么一件事行不通的时候,不要置之不理,看看你能不能通过探究他们为什么认为那件事行不通以及他们认为什么会行得通来改变消极情绪。你会惊讶于人们对你最初想做的事情有多亲近。

感觉咨询

当你不驳回人们的消极情绪并让他们有机会冒着他们的想法,他们会觉得听到并且更容易想要提供一些东西,而不是如果你拒绝他们的话说。如果他们感到咨询,即使在事实之后,他们有机会选择选择,选择参与其中。

正如我们之前提到的,沟通自己的努力,既积极和消极。让别人知道你的担忧和承诺。在不试图转换其他人的情况下展示你的热情。

定期与各级同事相遇。经常是,当改变管理计划开始时,人们说他们太忙了,不能见面。不要接受,只是让会议更短。想想吃早餐会议或午餐头脑风暴或下午茶的吹风会。

寻找一些有趣的事情去做。我们已经说过,如果工作很辛苦,人们就不会去做;他们只是走过场,说说好话。一旦压力增加,或者他们的目光离开了这个球,同样的旧模式就会再次出现。

最后,不要单独做这件事!将其他人纳入您的变更管理计划。仅仅是谈论一些事情就能得到支持。找个朋友或教练。每个人都需要支持,并证明你自己对它的需求,以及你如何与它一起工作,这可能是最鼓舞人心的管理变革的例子之一,你可以给其他人。

无论是在你的个人生活还是在你的工作生活中,这都是正确的。

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