绩效评估——经理们搞砸它的十件蠢事
绩效管理与评估过程
几乎所有的经理和员工都不喜欢绩效评估，但这是必须要做的。
更糟糕的是，管理人员在进行评估时犯了错误，这些错误实际上保证了他们将是令人不快的、敌对的，而且实际上毫无价值的。
常见的错误
了解一下员工评估中最常犯的错误。
绩效评估并不有趣。
但很多时候，他们感到痛苦，因为经理们做了真正愚蠢的事情，最终破坏了对每个人(或应该是)重要的流程。
压力评估
评估，就像所有的考试一样，对每个人来说都会有一点压力。
但这些错误保证了评估的重点，提高业绩，在混乱中失去了。
十个愚蠢的评估错误
缺乏计划
花更多的时间在绩效评估上，而不是绩效计划或持续的绩效沟通上。
绩效评估是一个一直在进行的过程的结束——一个建立在经理和员工之间良好沟通基础上的过程。
因此，应该花更多的时间来预防绩效问题，而不是在年底进行评估。当管理者在一年中做了好事，评估就会很容易，很舒服，因为不会有任何惊喜。
2:比较员工
想要制造不好的情绪，破坏士气，让员工竞争太激烈以至于不能作为一个团队工作?
然后对员工进行排序或比较。保证技术。
而且，经理不仅会在员工之间制造摩擦，而且还会成为员工敌意的目标。奖金!
3:改进而不是指责
忘记评估是为了改进，而不是责备。
我们进行评估是为了提高工作表现，而不是找一头驴子来指责或指责。忘记这一点的管理者最终会培养出不信任他们，甚至无法忍受他们的员工。
那是因为责备的过程毫无意义，对任何人都没有帮助。如果绩效评估要有意义的话，它应该是让经理和员工一起工作，让每个人都变得更好。
4 .评级是主观的
思考评级形式是一种客观、公正的工具。
许多公司使用评级表格来评估员工(你知道的，1-5级?)他们这样做是因为这样做比做对更快。当经理们认为这些评级在某种程度上是“真实的”，或者根本不是主观的，往往是模糊的判断，而这些判断必然是主观的和不准确的，问题就来了。
顺便说一下，如果你让两个人给同一名员工打分，他们达成一致的几率非常小。这是主观的。一遍又一遍地对自己说。评级是主观的。评级形式是主观的。评级形式与行为无关。
5:这都是关于报酬的
当一个人的薪水不再与绩效评估挂钩时，就停止绩效评估。
很多经理都这么做。只要是为了证明或拒绝加薪，他们就会进行评估。当员工达到了他们的工资上限，或者工资与考核和表现无关时，经理们就不会费心了。愚蠢的。绩效评估是为了提高绩效。
这不仅仅与薪酬有关(尽管有些人认为这仅仅与薪酬有关)。如果没有别的，每个人都需要对他们的工作的反馈，不管是否涉及金钱。
6:准确评估
相信自己有能力准确评估员工。
经理们欺骗自己，认为他们可以评估员工的表现，即使他们几乎从来没有看到他们的员工真正在做他们的工作，或他们的工作结果)。不可能的。大多数管理者都没有足够的能力持续地监督员工，从而能够很好地进行评估。
除此之外，哪个经理想做这件事或者有时间做这件事?还有，什么样的员工会希望自己的经理盘踞在自己的位置上，监视自己的一举一动呢?这就是为什么评估是员工和经理之间的合作。
7:取消和推迟
取消或推迟评估会议。
这种情况经常发生。我猜是因为没人喜欢做这些事情，所以经理们会毫不犹豫地推迟。为什么这样不好呢?
它告诉员工，这个过程是不重要的或虚假的。如果经理们不愿意致力于这个过程，那么他们根本就不应该这么做。员工们都很聪明，不会注意到评估的重要性。
8:琐碎的东西
衡量或评价琐事的
生活真相:最容易衡量或评估的事情是与工作无关的事情。经理们很快就把客户服务定义为“电话响三声就接”，或者类似的事情。如果你想的话，这很容易测量。
不容易衡量的是获得和留住顾客的整体服务质量。衡量整体客户服务是困难的，所以很多经理都不这么做。但他们会衡量琐碎的事情。
9:惊喜!
在评估时给员工惊喜。
真的想浪费你的时间，制造糟糕的表现吗?这是一种有保证的技术。今年不要和员工说话。当他们把事情搞砸的时候，不要立即处理，而要攒起来。
然后，在评估会议上，把银行里所有的存款都拿出来，扔给员工。让他们知道谁才是老大!
10 .一刀切
认为所有员工和所有工作都应该以完全相同的方式使用相同的程序进行评估。
所有的员工都需要同样的东西来提高他们的表现吗?当然不是。有些需要具体的反馈。一些不喜欢。有些人比其他人需要更多的沟通。
当然，工作是不同的，你认为我们可以用评估工厂清洁工人的方法来评估福特的CEO吗?当然不是。那么，为什么经理们坚持用和办公室里的土木工程师一样的工具和标准来评估接待员呢?
本文由著名的绩效管理作者、顾问和培训师罗伯特·巴卡尔撰写。
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